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没奖金没休假!这家公司凭什么比肩谷歌,被脸书追捧?

发布日期:2019-09-05 12:05:33 作者:华埔新闻 浏览量:906

也许你对奈飞两个字比较陌生,但说到奈飞出品的美剧,就算你没有看过,也有所耳闻:《纸牌屋》、《行尸走肉》、《女子监狱》等等,每一部都是好看到不行的经典大剧。

 

奈飞是一家颇具传奇色彩的公司,从1997年创立至今,以短短21年的时间,创造了无数个商业神话,与Facebook、亚马逊、谷歌并称“美股四剑客”。

 

发展至今,奈飞公司成功打造出极具创新能力与内容生产能力的高绩效团队,实现指数级发展,获得如此成就的原动力正是广为传播的奈飞文化。

 

01

只招成年人

 

这里指的成年人,不仅仅只是年龄意义上的成年人(满18岁),而是非常渴望接受挑战的成年人。

 

今天的管理理念是,如果想让员工提高生产力,就必须先用奖金来激励他们,然后让他们知道自己的行为是受到监控的,以便于让他们知道自己行为是受到监控的,让他们保持做事的责任心。因此,很多公司都有部门目标、团队目标和个人目标,还有一套正式的年度绩效评估流程,用以测量绩效。

 

但是奈飞完全摒弃这样一种理念,在他们看来,伟大的团队,应该是团队中的每一位成员都知道自己想要什么,想要往什么方向发展,并且愿意为此付出任何努力。建立伟大的团队不需要靠激励、程序和福利待遇,靠的是招聘成年人,渴望接受挑战的成年人,清晰而持续地与他们沟通他们面对的挑战是什么。

 

 

02

让每个人都理解公司业务

 

为什么要让每个人都理解公司的业务?

 

员工的无知,是管理者的失职,如果员工做了愚蠢的事情,要么是未被告知相关信息,要么是被告知了错误信息;高层管理者以为分享业务遇到的麻烦会加剧员工的焦虑感,但其实更让人焦虑的是对信息一无所知。

 

所以,尽量告知员工他所处环境中的所有信息,然后由他来判断怎样行动是最合理的,而不是只告诉他你认为他需要的信息,让他严格按照指令来行事。

 

同时,员工需要以高层管理层的视角看事物,以便感受到自己与所有层级、所有部门都必须解决的问题有真正的联系,这样公司才能发现每个环节上的问题和机会,并采取有效行动。

 

03

绝对坦诚,才能获得真正高效的反馈

 

坦诚是很多公司提倡但却做不到的文化,有的只是管理者高高在上的惺惺作态。但事实上,商业领域最有价值的洞见之一就是,礼貌而诚实地告诉员工真相并非一件残忍之事。

 

奈飞要求员工公开讨论问题,它的文化支柱之一,是要开诚布公,它提倡员工在公司内部畅所欲言,公开批评,不匿名地反馈问题。这样做,除了可以提高工作质量,帮助员工成长,还能消除员工藏在心里的意见与分歧,不给管理者带来不必要的压力。

 

同时,如果某个人对另一名同事有意见,最好的方式就是当面沟通。既然是成年人,就应该有能力听真相。

 

 

04

只有事实才能捍卫观点

 

美联储前主席格林斯潘有句名言:先生们,你们可以拥有自己的观点,但是你们不能拥有自己的事实。这句话的意思就是,观点当然可以人人都有,但是事实在大多数情况下却没有那么多样,事实是什么就是什么。

 

在奈飞的企业文化中,同样,员工可以有自己的意见,也可以为自己的意见辩护,但是,意见要始终以事实为依据。没有事实支撑的意见,就是没有价值的。麦考德说:“商业上的一个巨大危险就是,有人因为自己强大的说服力赢得争论,而不是依靠观点本身。”为什么会这么危险?因为商业是最讲究用结果说话的,不是赢得辩论就算赚钱。

 

05

现在就开始组建你未来需要的团队

 

这句话的意思是,公司要做的,是面向未来,去思考未来需要什么样的团队,需要站在6个月后的未来审视现在的团队,看现在的团队是否对即将到来的变化做好了准备。而不是眼下缺什么样的人,才去找什么样的人。

 

此外,虽然奈飞的人力资源部很强大。但最终做出决定的是用人部门的领导者。因为,是他的团队要对最终绩效负责。麦考德提出:员工的成长,只能由自己负责,管理者不要把自己当成是员工的职业规划者。管理者最应该做的事情,是确保公司能够生产出好产品,以及服务好客户。所以,就有必要不断搜寻人才,重新配置团队。

 

 

06

员工与岗位的关系,不是匹配而是高度匹配

 

在奈飞的人才管理理念中,最基本的是这三条:

 

1)招聘优秀人才以及决定员工是否应该从现有岗位离开的责任,主要在管理者身上;

 

2)每一个岗位都要招聘一个高度匹配的人,而不仅仅是一个匹配的人;

 

3)如果一个人的技能与岗位要求不再匹配,即便是非常优秀的人才,也要跟他说再见。

 

换句话说,也就是奈飞只招最合适的人才。不是每个岗位都需要爱因斯坦,但每个岗位都需要最适合的员工。同时,看一个人是否匹配,他解决问题的方式比他过往的经验更加重要。

 

07

按照员工带来的价值付薪

 

在《奈飞企业文化》中,有这样一句话:支付市场最高薪酬是高绩效企业文化的核心。如果你的员工是卓越的,那么他们就值得卓越的报酬。

 

麦考德在这里把这条准则称作是“按照员工带来的价值付薪酬”。在某些工作上,奈飞人创造了专业性和稀缺性,如果严格遵照内部薪酬标准执行,实际上会损害那些最优秀贡献者的利益。

 

谷歌曾给奈飞员工开出了两倍的工资,这名同事的团队成员和上司都要求麦考德涨薪来留下这名同事,麦考德很生气,但冷静下来,认为这名同事的确值得挽留,结果她不但挽留下这名同事,还给团队中做同样工作的员工涨了一倍薪水。

 

08

离开时要好好说再见

 

奈飞把公司比喻成球队,而不是家庭。球队的目的是要取得胜利,能否赢得比赛是衡量球队成功的唯一标准,因此,教练会及时换掉没有办法创造出最好成绩的选手,甚至当教练自己,不再合适团队的时候,也会被换掉。否则,球队中的其他人和球迷都会很失望。

 

但是,麦考德强调,必须要让离开的员工意识到,他们只是跟公司的需求没那么匹配,跟他们是否失败没有关系。

 

一些离开的员工,其实在其他公司能取得更好的成就。有时候员工迅速离开,换一个新工作,比留下来大家互相勉强,更符合每个人的利益。在它看来,理想公司是“离开之后仍然觉得它很伟大的公司”。

 

奈飞的文化非常有特点也非常激进,你可以反对也可以学习,但有一点最重要的就是,作为自己的企业,要从自己组织本身出发去思考文化建设,而不是整天学这个学那个,最后搞了一个四不像,伤害最大的还是我们自身的组织。

 

参考资料:《奈飞文化手册》/ 帕蒂·麦考德 著

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